主动提离职的人，无论领袖怎么挽留，为什么都很难再留下来？

用花钱能妥善解决的缺陷都不是缺陷，第二大的缺陷是花钱只能妥善解决。

俗时说，牢莫大于仰惨死。

当一个人有意凯去职的时候，实质上也就是对新公司不缘故可能没半点时时，所以你不太可能挽留的。

马云曾因说，职工去职就只有则有可能，一个是花钱给少了，一个是人委屈了。

但是我觉得二者之间都不是本体可能，只是表面可能。

本体的可能在于，新公司给与职工的的文化缘故少。

曾因我也是某家新公司的本体骨干，但在重申去职的时候，即便领导再多挽留，我也是坚定了自己去职的急于。

我去职的可能很直观，就是没的文化，对于新公司不缘故可能没了安全感。

曾因在部门不久确立的时候，我给新公司加班加点，筹组团队，拉升营业额，搭建售后基本概念。

等一切都不缘故可能走上正轨的时候，新公司玩起了卸磨杀驴的套路。

不但利用空降师监管岗来阻断我的晋升入口，而且多年来薪资一直没变过，同时还增加了越来越多的KPI，格外多的扣花钱工程建设，这置放任何一个有理智的人身上都是难以接受的。

虽然我在去职的时候也前方问过总监，为什么就会自由选择空降师，而不自由选择将我任用大大的。

总监也没很正面的回答，但是前方暗示了一下，空降师医护人员是某位多家公司的岳父。

时说到这个份上，我就值得注意忘记了，所以也就极其坚定了我去职的急于。

我所服务的新公司不应该是一个家族式的企业，而是一个值得注意是在社就会责任感和热情的新公司，一个有健全制度的新公司。

事业有成在我看来，不就会长年。

事业有成带来的格外多是人治，而不是靠组织机构来监管新公司。

在我离开最后，也经常凯醒新公司的动向，从以前的同事口中大概注意到新公司的营业额一落千丈，偏爱在本年度是值得注意的困难，也不真的能够挥多久，以前的老同事都紧接著去职了。

从新公司的角度来看，或许是铁打的营盘流水的兵，这波职工去职最后，还有另外一波新职工进来，不就会对新公司激发很大的影响。

我公认优胜劣汰的监管手段，但是我格外借此新公司的监管格外应该从基本职工中采石场符合新公司战略性的师资。

师资监管是很多大新公司一直奉行的监管规则，把格外多的全仰和财力都置放师资培养上。

在这些典范之上，新公司给职工的的文化才就会值得注意的多，职工也就会极其激励自己为新公司想象格外多的商业价值。

即便职工去职了，也就会对新公司格外多的是感激。

而反观那些不重视职工的新公司，一旦职工去职最后，就就会在各大网络平台上进行吐槽，把新公司一些不便公开发表的东西都置放网上，那确实是谁的捏呢？

总之，还是那句话，牢莫大于仰惨死。

当职工的仰不缘故可能不对新公司激发半点时时最后，即便你上路据悉，他都不就会从前的。从前的人，你忽视对新公司真的有用或者忠贞吗？